本期的《橘人誌》有幸邀請橘子長期合作的人力顧問──DDI亞太區首席顧問與評鑑中心技術總監陳煜輝小姐（Fay Chen），DDI定期為橘子的主管作評鑑，Fay此回不只談及管理階層，她也會給小橘人中肯的建議。
▲《橘人誌》特地前往台北101的DDI亞太區總部，訪問橘子長期合作的人力顧問Fay。
管理階層重視人際互動技巧，肯定雙向式溝通G!VOICE：您過去與橘子合作經驗，您覺得後勤、創意、研發、營運管理階層具備哪些優秀的技能？給四大單位的建議為何？
我認為橘子管理階層的共通特色是：橘子的主管們具備優秀的輔導能力。他們重視人際互動技巧，肯定雙向式溝通，所以他們可以Control一個團隊，維繫團隊士氣，和同仁相處融洽。
四大單位有各自的特質，我能給的建議如下：
後勤：跟其它單位建立良好的伙伴關係為首當其衝
「後勤」：後勤旨在輔導內部伙伴，晉升主管者尤其精於溝通應對，也就是說太過本位主義者是很難在管理層級中找到的。後勤單位常常因為總部在做營運決策的時候出現排擠效應，他們的Project容易先被擱置一旁，因此跟其它單位建立良好的伙伴關係為首當其衝，讓前端的人了解後勤單位執行這項Project的目的為何，用對方能夠理解的語言去推動計畫，因此後勤主管們需要的影響力技巧是更多元的。
創意：慎重評估創意如何和市場連結
「創意」：創意主要從事公司形象包裝，因此創意如何被有效運用、被看到是很重要的。現在很多公司普遍面對的挑戰是要怎麼樣實現一個good idea，因此創意單位必需慎重評估創意如何和市場連結。
研發：重視市場對產品的反應，通盤考量產品長期的走向跟短期的定位
「研發」：研發單位創造力十足，卻常常落入一個窠臼，就是想做一個很棒很炫的商品，卻不管這個很炫的商品是否符合客人需要？是否顧慮到這個獨一無二的產品的市場上市問題？因此研發主管們需重視市場對產品的反應，明白外在環境的需要，通盤考量產品長期的走向跟短期的定位，不是一味沉浸在自我成就，而是能對市場作出快速反應，回過頭來立即修正自家商品，這種進與退的靈活度是必備的。例如Pixar的創意最高主管 ( Chief Creative Officer ) John Lasseter 提到，在Pixar提倡「健康的完美主義」，發展的過程中如何不斷接受各方的回饋，不斷地改善內容，是他們成功最重要的關鍵因素。因此能夠開放接受各方的回饋是Creator最重要的工作。
營運：更有效率的規畫、嚴格檢視成果並且追蹤後續影響
「營運」：目前的遊戲市場越趨激烈，因此對營運單位來說，能力佳者必需更有效率的規畫、嚴格檢視成果並且追蹤後續影響。營運單位需避免照本宣科，要有效的執行Project，如果只是照原有的方式去run，不太知道每次投入所代表的效益為何。對主管而言越來越重要的能力是不斷地追蹤評估，如此對市場的掌握度才能更加透澈。
不同領域的學習、結合不同事物、培養簡報能力
G!VOICE：若小橘人想精進自我能力、增加職場競爭力，針對「專業情報」、「問題解決」、「社交創新」三大項，分別該如何進行個人發展？
從主管們做的Survey來看：
專業情報：很多主管重視小橘人是如何學習，大部份都是在工作中學習、同儕教導，或是透過主管傳承，缺點是侷限在有限範圍的知識裡面。因此建議小橘人可以試著了解其它公司、其它產業，作不同領域的學習，透過閱讀或是與外人交流，不要被限制在既有模式中。
問題解決：小橘人先要培養自己「警覺這件事情可能是一個問題」的敏銳度，這個需要經驗。要意識到一個問題並不簡單，首先試著去思考做這件事的意義，為什麼要這麼做，以及要達到什麼樣的目的。從經驗累積敏銳度，有了警覺性才有辦法去問好的問題，才能切中事情核心。順利找出問題所在之後，多想不同的解決方案，可以找人多多討論，可以更加快速學習別人的經驗，不要單打獨鬥。
社交創新：據我所知，橘子內部有各式各樣不同的社團，我鼓勵小橘人嘗試做平常不會做的事，有效利用公司內部社團。想要促進人脈技巧，需採取主動的角色，你可以發個email給想結交的伙伴、或是找個機會向對方請教，詢問別人對某件事的看法，藉此拉近彼此的關係。 創新其實跟個人特質有很大的關係，如果覺得本身並不是那種有著源源創意的人才，那麼就在平常練習把不同的事物結合起來，嘗試拼湊。哈佛學院的學術研究發現，大多真正的創新常來自於非工作的時間。有壓力的時候創新不太容易出來，因為人會從Safe的模式著手，因此多多利用「非上班時間」吧！
溝通技巧：補充一點，我認為簡報能力很重要！趁年輕的時候培養自己的簡報能力，藉投影片說出自己的想法。如何設計投影片內容的架構，上台要怎麼清楚傳達概念，用對方能理解的方式溝通，這也能增進說服他人的技能。
別做主管眼中很難管理的員工！
G!VOICE：《橘人誌》有蒐集一些坊間常見的上班族必備能力，針對後勤、創意、研發、營運大橘子們做過問卷，您怎麼看待這些能力跟問卷的結果？也談談DDI幫橘子導入的職能，跟這些結果有異同的地方嗎？導入的職能概念是什麼？對員工的幫助是什麼？
DDI導入的職能概念跟這些技能蠻雷同的，例如強調互助合作和問題解決、應用學習、創新能力等都有異曲同功之妙。當初DDI並未特別根據什麼樣的部門訂定各別的特殊概念，而是針對公司需要什麼樣的人才作出統合職能，延伸出管理階層跟基層員工需要何種能力。唯一比較不一樣的是，DDI強調”團隊合作”！
一般員工最關鍵的能力，以我的經驗分享是：別做主管眼中很難管理的員工！主管在意員工是否「太自我」、「愛計較」；或者有一種人是本身能力很強，別人向他請教時卻不願意分享，這種”只顧自己好不管別人死活的人”是會影響個人晉升的。
目前橘子使用的職能概念著重「創新能力」、「問題分析」、「工作管理」與「品質導向」。不用說，創新向來就是橘子最引以為傲的，這也是公司當初最重視的：Gama的人才必需具備創造力跟想像力。
從問題分析來看，橘子以前行事較憑感覺，無依據，因此DDI認為橘子需要好的邏輯能力去分析問題，接著用比較清晰、事實導向的去解決問題。
至於工作管理的職能概念，DDI認為小橘人需對時間管控更有效率，公司本身其實不鼓勵加班。小橘人會不小心把上班時間不當成「一段」時間，也就是不把上班時間當上班時間，而在其中夾雜許多個人雜事，比如想到就上上網、玩玩Facebook等等，因此視事情輕重緩急安排行動的優先順序，不只是有效利用個人時間，也不會浪費公司資源。之前也提到創新不易在「工作情緒」的狀況出現，下班後去做一些跟工作非常不同的事情，如攀岩、騎車、打橋牌……等，有助於讓上班不斷被使用的大腦得到休息，同時有機會刺激沒用到的大腦。創意也更容易在這種狀況產生。
▲工作時間按照事情輕重緩急進行工作安排，讓工作更有效率；下班時間從事跟工作不同的休閒活動， 可以幫助啟發創意。
最後是品質導向，當時因為發現很多人不按SOP行事，而是以個人品質標準跟流程來做事，公司設定的章程彷彿不存在似的。每個人對成果所謂的滿意度，標準不一，為免最後出現爭議，因此DDI與公司高層討論後才決定特別加入這項職能。
拓展人脈從GamaVille（橘村）開始G!VOICE：橘子有個內部平台GamaVille（橘村）提供橘子們分享資訊，類似Facebook平台，Fay能否提供一些利用平台提升職能發展的建議？
DDI內部也有類似GamaVille（橘村）的平台，為了提昇自己的能力，小橘人可以多花一點時間去了解不同的人現在正在做什麼事。臉書Facebook是屬於私人分享的Personal資訊；GamaVille則是公司內部資訊的Update平台，是屬於知識性的層級，每週可撥一定比例的時間上去閱讀，多了解公司的整個動態或狀態，養成定期耕耘、分享的習慣。
GamaVille是將不同的人框在一個共同的虛擬空間裡面，例如，在公司你未必對每個樓層的人都熟悉，但是小橘人可以透過GamaVille認識其他族群來建立人脈。GamaVille不僅止於專業知識的累積與建立人脈關係，也可以透過平台分享過去專案的經驗，可以快速累積其它人的意見、汲取其它更寶貴的成功經驗。 對小橘人來說，GamaVille是一種新的學習模式，既可以有效蒐集資料，也可以拓展人脈、得到別人的回饋，建議大家隨時上去GamaVille追蹤。
▲GamaVille有很多社團群組，小橘子可以加入不同社團、認識更多的橘子人。
圖片來源：
deviantART
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http://www.sucai189.com